Die vorläufige Suspendierung des Arbeitsvertrags unterbricht den Arbeitsvertrag, beendet jedoch nicht das rechtliche Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Diese Nuance ändert alles für diejenigen, die in Erwägung ziehen, während das disziplinarische Verfahren läuft, woanders zu arbeiten. Das französische Arbeitsrecht hält während dieser Zeit an bestimmten Verpflichtungen fest, und deren Ignorierung kann eine bereits heikle Situation in einen Grund für eine verschärfte Kündigung verwandeln.
Treuepflicht während der Suspendierung des Arbeitsvertrags
Der Vertrag ist suspendiert, nicht aufgehoben. Diese juristische Formulierung hat direkte Konsequenzen: Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung nicht mehr, bleibt jedoch an seine vertraglichen Verpflichtungen gebunden. Unter diesen bleibt die Treuepflicht während der gesamten Dauer der vorläufigen Suspendierung vollständig bestehen.
Der Kassationshof hat dies mehrfach bestätigt. In einem Urteil vom 28. Januar 2015 (n°13-18.354) erinnert er daran, dass diese Pflicht weder während einer Krankheitsauszeit noch während einer vorläufigen Suspendierung entfällt. Der Arbeitnehmer darf keine konkurrierende Tätigkeit ausüben und keine Aktivitäten, die seinem Arbeitgeber schaden könnten.
Die Frage, ob man während einer Suspendierung arbeiten kann, wird regelmäßig in juristischen Foren diskutiert, und die Antwort erfordert eine Unterscheidung zwischen verschiedenen Situationen je nach Art der geplanten Tätigkeit.
Wettbewerbliche und schädliche Tätigkeiten: die entscheidende Unterscheidung im Arbeitsrecht
Viele Arbeitnehmer glauben, dass ihnen nur eine direkt wettbewerbliche Tätigkeit untersagt ist. Ein Urteil des Kassationshofs vom 6. September 2023 (n°21-24.434) hat den Rahmen erweitert. Eine nicht wettbewerbliche Tätigkeit kann die Treuepflicht verletzen, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt.
Das von den Richtern herangezogene Kriterium ist daher nicht auf den Wettbewerb im engeren Sinne beschränkt. Es umfasst alles, was dem Unternehmen schaden könnte: die Nutzung spezifischer Fähigkeiten zugunsten eines Dritten im gleichen Sektor, die indirekte Offenlegung von Know-how, die Mobilisierung beruflicher Kontakte.
Konkret zeichnen sich drei Situationen ab:
- Die Tätigkeit wird bei einem direkten Wettbewerber ausgeübt: Dies ist der risikoreichste Fall. Ein Verstoß gegen die Treuepflicht wird nahezu immer angenommen, selbst bei einem Interim oder einem befristeten Arbeitsvertrag von wenigen Tagen.
- Die Tätigkeit ist nicht wettbewerblich, betrifft jedoch denselben Sektor oder dieselben Kunden: Das Risiko bleibt hoch seit dem Urteil von 2023, da der Richter den potenziellen Schaden für den Arbeitgeber prüft.
- Die Tätigkeit ist völlig fremd zum Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers (Beispiel: ein Buchhalter, der Lebensmittel ausliefert): Das Risiko ist gering, aber nicht nicht-existent, wenn der Vertrag eine Exklusivitätsklausel enthält.
Wettbewerbsverbot und Exklusivitätsklausel: zwei unterschiedliche Mechanismen
Das Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich nur nach der endgültigen Beendigung des Vertrags. Während der vorläufigen Suspendierung schützt die allgemeine Treuepflicht den Arbeitgeber, nicht das Wettbewerbsverbot.
Die Exklusivitätsklausel hingegen kann jede parallele berufliche Tätigkeit, auch nicht wettbewerbliche, untersagen. Wenn Ihr Vertrag eine solche enthält, stellt die Ausübung eines temporären Jobs während der vorläufigen Suspendierung einen Vertragsverstoß dar, unabhängig vom Sektor.
Seinen Arbeitsvertrag vor jeglichem Handeln zu überprüfen, ist keine übermäßige Vorsichtsmaßnahme. Praktiker des Arbeitsrechts betonen, dass jede während einer vorläufigen Suspendierung ausgeübte Tätigkeit ein zusätzliches disziplinarisches Fehlverhalten darstellen kann. Der Arbeitgeber kann dies zu den ursprünglichen Gründen des laufenden Verfahrens hinzufügen, was seine Position erheblich stärkt.
Disziplinarische Konsequenzen einer während des Verfahrens ausgeübten Tätigkeit
Der vorläufig suspendierte Arbeitnehmer ist bereits Gegenstand eines Verfahrens, das in der Regel auf eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens abzielt. Für einen Dritten während dieser Zeit zu arbeiten, fügt ein Element hinzu, das der Arbeitgeber im Rahmen des Anhörungsgesprächs oder im Kündigungsschreiben anführen kann.
Dieses zusätzliche Fehlverhalten birgt eine doppelte Gefahr:
- Es kann ein anfechtbares schwerwiegendes Fehlverhalten in ein schwerwiegendes Fehlverhalten verwandeln, das vor dem Arbeitsgericht nur schwer anfechtbar ist, da es ein untreues Verhalten während des Verfahrens selbst beweist.
- Es kann in bestimmten Fällen eine Umqualifizierung in ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass eine schädliche Absicht vorlag, beispielsweise durch die Arbeit für einen direkten Wettbewerber unter Verwendung vertraulicher Daten.
- Es beraubt den Arbeitnehmer des Arguments, dass die vorläufige Suspendierung ungerechtfertigt oder unverhältnismäßig war, da sein eigenes Verhalten während der Suspendierung seine gesamte Verteidigung schwächt.
Das Fehlen von Vergütung während der vorläufigen Suspendierung stellt aus Sicht der Rechtsprechung keinen legitimen Grund dar, eine andere Tätigkeit auszuüben. Der Arbeitnehmer, der sich in einer echten finanziellen Notlage befindet, hat andere Möglichkeiten: Anfechtung der übermäßigen Dauer des Verfahrens, Antrag auf Vorschuss beim Schlichtungsbüro oder einstweilige Verfügung, wenn der Arbeitgeber zögert, das Anhörungsgespräch einzuberufen.
Verlängerte vorläufige Suspendierung: welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer
Die vorläufige Suspendierung muss schnell von einer Einladung zum Anhörungsgespräch gefolgt werden. Wenn der Arbeitgeber eine unangemessene Frist verstreichen lässt, ohne das disziplinarische Verfahren einzuleiten, kann die Suspendierung vom Arbeitsgericht in eine disziplinarische Suspendierung umqualifiziert werden.
Diese Umqualifizierung hat eine direkte Konsequenz: Wenn der Arbeitgeber anschließend eine Kündigung ausspricht, hat er die gleichen Tatsachen zweimal bestraft (da die disziplinarische Suspendierung bereits eine Strafe darstellt), was die Kündigung ungerechtfertigt macht. Der Arbeitnehmer kann dann Schadensersatz sowie die Nachzahlung des Gehalts für den Zeitraum der Suspendierung erhalten.
Statt einen temporären Job zu suchen und das Risiko einzugehen, dem Arbeitgeber ein zusätzliches Fehlverhalten zu liefern, bleibt die Anfechtung der Regelmäßigkeit des Verfahrens die schützendste Strategie. Ein Arbeitnehmer, der die Verzögerung des Arbeitgebers dokumentiert und das Arbeitsgericht anruft, befindet sich in einer viel stärkeren Position als jemand, der woanders arbeitet, in der Hoffnung, dass es niemand bemerkt.
Der suspendierte Arbeitsvertrag bleibt ein lebendiger Vertrag. Solange die Kündigung nicht mitgeteilt wird, kann jede Handlung des Arbeitnehmers im Hinblick auf seine vertraglichen Verpflichtungen geprüft werden. Informiert handeln, die Klauseln seines Vertrags überprüfen und rechtliche Schritte bevorzugen anstatt paralleler Beschäftigung: Das ist der einzige Ansatz, der die Verteidigung des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht nicht schwächt.