De voorlopige schorsing van de arbeidsovereenkomst schort het arbeidscontract op, maar verbreekt de juridische band tussen de werknemer en de werkgever niet. Deze nuance verandert alles voor degenen die overwegen om ergens anders te werken terwijl de disciplinaire procedure zijn gang gaat. Het Franse arbeidsrecht handhaaft specifieke verplichtingen gedurende deze periode, en het negeren daarvan kan een al delicate situatie omzetten in een reden voor een verzwaard ontslag.
Verplichting tot loyaliteit tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst
Het contract is geschorst, niet beëindigd. Deze juridische formulering heeft directe gevolgen: de werknemer voert zijn werk niet meer uit, maar blijft gebonden aan zijn contractuele verplichtingen. Daaronder blijft de verplichting tot loyaliteit volledig bestaan gedurende de gehele duur van de voorlopige schorsing.
De Hoge Raad heeft dit herhaaldelijk bevestigd. In een arrest van 28 januari 2015 (nr. 13-18.354) herinnert zij eraan dat deze verplichting niet verdwijnt, noch tijdens een ziekteverlof, noch tijdens een voorlopige schorsing. De werknemer mag geen concurrerende activiteiten uitoefenen of enige activiteit die schadelijk is voor zijn werkgever.
De vraag of men kan werken tijdens een voorlopige schorsing komt regelmatig terug op juridische fora, en het antwoord vereist een onderscheid tussen verschillende situaties afhankelijk van de aard van de beoogde activiteit.
Concurrerende activiteit en schadelijke activiteit: de sleutelonderscheid in het arbeidsrecht
Veel werknemers denken dat alleen een direct concurrerende activiteit hen is verboden. Een arrest van de Hoge Raad van 6 september 2023 (nr. 21-24.434) heeft de reikwijdte vergroot. Een niet-concurrerende activiteit kan de verplichting tot loyaliteit schenden als deze de belangen van de werkgever schaadt.
Het criterium dat door de rechters wordt gehanteerd, is dus niet beperkt tot concurrentie in de strikte zin. Het omvat alles wat schadelijk kan zijn voor het bedrijf: het gebruik van specifieke vaardigheden ten behoeve van een derde in dezelfde sector, indirecte onthulling van knowhow, mobilisatie van professionele contacten.
Concreet zijn er drie situaties te onderscheiden:
- De activiteit wordt uitgeoefend bij een directe concurrent: dit is de meest risicovolle situatie. De schending van de loyaliteit zal vrijwel altijd worden vastgesteld, zelfs bij tijdelijk werk of een kortdurend contract.
- De activiteit is niet concurrerend maar raakt dezelfde sector of dezelfde klanten: het risico blijft hoog sinds het arrest van 2023, omdat de rechter de potentiële schade voor de werkgever onderzoekt.
- De activiteit is volledig vreemd aan de sector van de werkgever (voorbeeld: een accountant die voedselbezorgingen doet): het risico is laag, maar niet onbestaande als het contract een exclusiviteitsclausule bevat.
Concurrentiebeding en exclusiviteitsclausule: twee verschillende mechanismen
Het concurrentiebeding is in principe alleen van toepassing na de definitieve beëindiging van het contract. Tijdens de voorlopige schorsing is het de algemene verplichting tot loyaliteit die de werkgever beschermt, niet het concurrentiebeding.
De exclusiviteitsclausule kan daarentegen elke parallelle beroepsactiviteit verbieden, inclusief niet-concurrerende. Als uw contract er een bevat, vormt het uitoefenen van een tijdelijke baan tijdens de voorlopige schorsing een contractbreuk, ongeacht de sector.
Het controleren van uw arbeidsovereenkomst voordat u enige actie onderneemt, is geen overbodige voorzorg. Praktijkjuristen benadrukken dat elke activiteit die tijdens een voorlopige schorsing wordt uitgeoefend, kan leiden tot een aanvullende disciplinaire klacht. De werkgever kan dit toevoegen aan de oorspronkelijke redenen voor de lopende procedure, wat zijn positie aanzienlijk versterkt.
Disciplinaire gevolgen van een activiteit die tijdens de procedure wordt uitgeoefend
De werknemer die voorlopig is geschorst, is al onderwerp van een procedure die doorgaans gericht is op ontslag wegens ernstige fout. Werken voor een derde partij tijdens deze periode voegt een element toe dat de werkgever kan inroepen tijdens het vooroverleg of in de ontslagbrief.
Deze aanvullende klacht presenteert een dubbel gevaar:
- Het kan een betwistbare ernstige fout omzetten in een moeilijk betwistbare ernstige fout voor de arbeidsrechtbank, omdat het een ontrouwe houding tijdens de procedure zelf aantoont.
- Het kan in sommige gevallen rechtvaardigen dat het wordt gekwalificeerd als een zware fout als de werkgever erin slaagt aan te tonen dat er opzet in het spel is, bijvoorbeeld door te werken voor een directe concurrent met gebruik van vertrouwelijke gegevens.
- Het ontnemt de werknemer het argument dat de voorlopige schorsing onterecht of onevenredig was, aangezien zijn eigen gedrag tijdens de schorsing zijn algehele verdediging verzwakt.
Het ontbreken van salaris tijdens de voorlopige schorsing vormt geen legitieme reden om een andere activiteit uit te oefenen in de ogen van de jurisprudentie. De werknemer die een echte financiële moeilijkheid ondervindt, heeft andere mogelijkheden: betwisting van de onredelijke duur van de procedure, verzoek om een voorschot bij de bemiddelingscommissie, of een kort geding als de werkgever te lang wacht met het uitnodigen voor het vooroverleg.
Verlengde voorlopige schorsing: welke middelen heeft de werknemer
De voorlopige schorsing moet snel worden gevolgd door een uitnodiging voor het vooroverleg. Wanneer de werkgever een onredelijke termijn laat verstrijken zonder de disciplinaire procedure te starten, kan de schorsing door de arbeidsrechtbank worden gekwalificeerd als een disciplinaire schorsing.
Deze herkwalificatie heeft een directe consequentie: als de werkgever vervolgens ontslag verleent, heeft hij dezelfde feiten twee keer bestraft (de disciplinaire schorsing geldt al als straf), wat het ontslag onterecht maakt. De werknemer kan dan schadevergoeding en het salaris dat overeenkomt met de periode van schorsing verkrijgen.
In plaats van tijdelijk werk te zoeken en het risico te lopen de werkgever een aanvullende klacht te geven, blijft het betwisten van de regulariteit van de procedure de meest beschermende strategie. Een werknemer die de vertraging van de werkgever documenteert en de arbeidsrechtbank inschakelt, bevindt zich in een veel sterkere positie dan degene die ergens anders werkt in de hoop dat niemand het opmerkt.
De geschorste arbeidsovereenkomst blijft een levend contract. Zolang de beëindiging niet is meegedeeld, kan elke actie van de werknemer worden beoordeeld in het licht van zijn contractuele verplichtingen. Handelen met kennis van zaken, de clausules van zijn contract controleren en juridische middelen verkiezen boven parallel werk: dat is de enige aanpak die de verdediging van de werknemer voor de arbeidsrechtbank niet verzwakt.